Dobrá pověst restaurace rozhoduje i při náboru. Uchazeči si zaměstnavatele prověřují předem

Restaurace už nejsou při náboru jedinou stranou, která si vybírá. Stejně pečlivě dnes hodnotí nabídku také samotní uchazeči. Ještě před odesláním životopisu mohou projít recenze, sociální sítě nebo fotografie provozovny. Pověst podniku se tak stále více promítá i do jeho schopnosti získat kvalitní zaměstnance.

Nedostatek pracovníků patří k problémům, se kterými se česká gastronomie potýká dlouhodobě. Podniky hledají kuchaře, obsluhu, pomocné pracovníky i vedoucí směn a někdy se setkávají s velmi malým počtem reakcí na zveřejněné nabídky. Příčinou přitom nemusí být jen situace na pracovním trhu nebo výše nabízené mzdy.

Zájemce o práci si dnes může během několika minut vytvořit poměrně podrobný obrázek o potenciálním zaměstnavateli. Stačí zadat název restaurace do vyhledávače, otevřít její profil v mapách nebo navštívit sociální sítě. Z recenzí, fotografií i způsobu komunikace pak může odhadovat, jak podnik funguje a jaká v něm pravděpodobně panuje atmosféra.

Budoucí zaměstnanec se nejprve dívá jako zákazník

Restaurace věnují značnou pozornost tomu, jak působí na hosty. Stejnou prezentaci však sledují také lidé, kteří zvažují, zda v podniku začnou pracovat. Série negativních hodnocení, agresivní reakce vedení na kritiku nebo zanedbaně působící provozovna mohou uchazeče odradit ještě před odesláním životopisu.

Význam přitom nemá pouze veřejná prezentace. Při rozhodování o zaměstnání hrají roli pracovní podmínky, přístup nadřízených, organizace směn, vztahy v kolektivu i zázemí pro personál. V gastronomii, kde zaměstnanci často pracují pod časovým tlakem a ve fyzicky náročném prostředí, mohou mít podobné faktory mimořádnou váhu.

Samotná dobrá pověst samozřejmě nenahradí odpovídající finanční ohodnocení ani férové zacházení. Může však převážit misky vah v situaci, kdy uchazeč porovnává několik pracovních nabídek s podobnou mzdou. Gastronomie je navíc prostředím, v němž se zkušenosti s konkrétními podniky poměrně rychle šíří mezi lidmi z oboru.

Nábor nezačíná zveřejněním pracovního inzerátu

Chybou může být představa, že kandidát přichází do kontaktu se zaměstnavatelem teprve prostřednictvím pracovní nabídky. Ve skutečnosti může restauraci znát jako zákazník, sledovat její sociální sítě nebo o ní slyšet od současných či bývalých zaměstnanců.

Samotný inzerát je proto jen jednou částí celého procesu. Důležité je také to, jak rychle podnik na zájemce reaguje, jak probíhá domluva pohovoru a zda informace sdělené při osobním setkání odpovídají původní nabídce.

Podstatnou roli hraje konkrétnost. Fráze o „příjemném kolektivu“, „zajímavé práci“ nebo „odpovídajícím ohodnocení“ jsou natolik obecné, že kandidátovi mnoho užitečných informací neposkytnou. Uchazeči chtějí vědět, kolik mohou vydělat, jak jsou rozvrženy směny, jak se rozděluje spropitné, jaká bude pracovní zátěž a jak bude probíhat zaučení.

Čím více důležitých údajů zaměstnavatel odkládá až na pohovor, tím větší je riziko, že část vhodných kandidátů ztratí ještě před osobním setkáním.

Zaměstnavatel musí umět vysvětlit, proč u něj pracovat

V personalistice se používá pojem hodnotová nabídka zaměstnavatele. Zjednodušeně řečeno jde o soubor důvodů, proč by měl člověk nastoupit právě do určité firmy a následně v ní také zůstat.

V případě restaurací ji zdaleka netvoří pouze výplata. Patří sem například předvídatelnost směn, styl řízení, pracovní prostředí, zázemí pro zaměstnance, systém odměn, vztahy uvnitř týmu nebo možnosti dalšího profesního rozvoje.

Problém nastává ve chvíli, kdy se veřejný obraz podniku výrazně rozchází se skutečností. Pokud inzerát slibuje vstřícný přístup a dobře organizované směny, zatímco zkušenosti zaměstnanců vypovídají o opaku, důvěryhodnost zaměstnavatele rychle klesá.

Restaurace proto mohou sledovat také jednotlivé fáze náboru. Jestliže se na nabídku téměř nikdo nehlásí, může být problém v jejím obsahu, podmínkách nebo celkové pověsti podniku. Pokud kandidáti reagují, ale následně nepřijdou na pohovor či odmítají nabídku, příčina může spočívat například v pomalé komunikaci nebo v rozdílu mezi zveřejněnými a skutečnými podmínkami.

Značka zaměstnavatele se buduje při každé směně

Pověst zaměstnavatele nevznikne jednorázovou náborovou kampaní ve chvíli, kdy restauraci akutně chybí několik pracovníků. Formuje se každý den prostřednictvím způsobu vedení lidí, plánování směn, řešení problémů i jednání se zaměstnanci, kteří z podniku odcházejí.

Právě bývalí pracovníci mohou mít na reputaci restaurace značný vliv. O své zkušenosti se dělí s kolegy z oboru, známými nebo prostřednictvím internetových hodnocení. Dobré zkušenosti mohou přivádět další zájemce, zatímco dlouhodobé problémy s vedením či odměňováním mohou nábor výrazně komplikovat.

Atraktivní fotografie, aktivní sociální sítě ani profesionálně napsaný pracovní inzerát proto nedokážou dlouhodobě zakrýt vysokou fluktuaci nebo špatné pracovní podmínky. Marketing může dobrou zaměstnavatelskou pověst podpořit a zviditelnit, nikoliv ji vytvořit bez odpovídající reality.

Na pracovním trhu se tím postupně mění i tradiční rozdělení rolí. Restaurace nadále hodnotí zkušenosti, schopnosti a vystupování uchazečů. Současně ale musí počítat s tím, že stejnému hodnocení je vystavena také ona. Úspěšný nábor proto stále více závisí na tom, zda podnik dokáže nejen najít vhodného člověka, ale také mu nabídnout přesvědčivý důvod, proč by měl chtít pracovat právě tam.

Zdroj/foto: Michal Hoblík, JenPráce, AI